Privremeno povremeni poslovi

 

Shodno odredbama Zakonu o radu, Ugovorom o privremenim i povremenim poslovima ne zasniva se radni odnos. Bitna odlika ovog ugovora je vremensko ograničenje na koji može biti zaključen (120 dana) što se poklapa sa vrstom posla koji se može obaviti za taj vremenski period (npr sezonski poslovi).

Obaveze poslodavca povodom Ugovora o privremenim i povremenim poslovima su isplaćivanje ugovorene naknade i uplate doprinosa za penzijsko, invalidsko i zdravstveno osiguranje (član 49 Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju).

Poslovi koji se obavljaju povodom Ugovora o privremeni i povremenim poslovima ne zahtevaju da budu sistematizovani kao stalna radna mesta.

Međutim, zbog mnoštva zakonskih pravnih praznina, u pravnoj i sudskoj praksi je dolazilo do zloupotrebe ovog Ugovora, što je izazvalo različite stavove povodom pravne prirode ugovora.

 

 

Tako, Vrhovni kasacioni sud je zauzeo sledeći stav:

Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2 br. 347/2015 od 10.06.2015. godine

„Naime, radni odnos se saglasno članu 30. Zakona o radu (”Službeni glasnik RS”, broj 24/05), zasniva ugovorom o radu koji zaključuju zaposleni i poslodavac pre stupanja zaposlenog na rad u pisanom obliku. Posebnim odredbama ovog zakona, kao rad van radnog odnosa, definisani su privremeni i povremeni poslovi, tako što je u članu 197. propisano da poslodavac može za obavljanje poslova koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju duže od 120 radnih dana u kalendarskoj godini da zaključi ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova. U konkretnom slučaju, tužilac je angažovan na obavljanju sezonskih poslova za vreme kampanje branja i prerade šećerne repe, kada kod tuženog postoji potreba za angažovanjem tih radnika zbog povećanog obima posla i to na poslovima koji nisu sistematizovani kao stalna radna mesta i koji se uglavnom tretiraju kao pomoćni poslovi. Imajući u vidu upravo karakter ovih poslova, da se radi o povremenim poslovima, zakon tu vrstu rada tretira kao rad van radnog odnosa, koji ne može prerasti u radni odnos, pa ni u situaciji kada traje duže nego što je to zakonom predviđeno, kao u konkretnom slučaju. Ovaj sud je saglasan sa navodima revizije da se ovaj institut povremenih i privremenih poslova može zlupotrebljavati i koristiti u situacijama kad kod poslodavca postoji stalna potreba za obavljaljem određenog posla, ali u konkretnom slučaju, prema utvrđenom činjeničnom stanju koje se u postupku po reviziji ne može ispitivati, tužilac je obavljao poslove na kojima je angažovan samo za vreme kampanje šećerne repe, za koje tuženi kao poslodavac nije predvideo stalna radna mesta. Sistematizacija radnih mesta, obim i opis poslova, broj izvršilaca i drugo vezano za obavljanje delatnosti, je u isključivoj nadležnosti poslodavca, odnosno njegovog poslovodnog organa, a tužilac u toku ovog postupka nije dokazao da je tuženi prilikom zaključenja osporenih ugovora, zloupotrebio svoja ovlašćenja.“mesta.

U navedenoj situaciji, radno mesto kod poslodavca nije bilo predviđeno sistematizacijom radnih mesta. Međutim, da jeste bilo predviđeno, smatralo bi se zloupotrebom predmetnog Ugovora od strane poslodavca.

Zakon o radu ne predviđa mogućnost prerastanja angažovanja po Ugovoru o privremenim i povremenim poslovima u radni odnos na neodređeno. Događalo se često u praksi da poslodavci koji zaključuju ovakav ugovor za radna mesta koja su sistematizovana kod poslodavca i za koje postoji stalna potreba.

Povodom takvih situacija, kada radnik tuži poslodavca, sud je presuđivao u korist radnika i zauzimao je stav da je iz rada van radnog odnosa došlo do preobražaja u radni odnos (kada je dolazilo do zloupotrebe prirode Ugovora), kao i da se radnik nalazi u radnom odnosu na neodređeno kada radi na istim poslovima duže od 24 meseca (kada je dolazilo do zloupotrebe vremenskog trajanja Ugovora).